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Discrimination « relativement à l’emploi »

9 janvier 2018
Par: 
Mélanie Samson

Les propos discriminatoires entre collègues sont-ils interdits par le Code des droits de la personne de la Colombie-Britannique ? L’alinéa 13(1)b) du Code comporte l’interdiction de faire preuve de discrimination « relativement à [l’]emploi » (« regarding employment ») :

13 (1) Une personne ne peut

(a)   soit refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne,

(b)   soit faire preuve de discrimination envers une personne relativement à son emploi ou aux modalités de son emploi,

du fait de sa race, de sa couleur, de son ascendance, de son lieu d’origine, de ses opinions politiques, de sa religion, de son état matrimonial, de sa situation familiale, de ses déficiences mentales ou physiques, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre ou de son âge, ou en raison de sa déclaration de culpabilité à l’égard d’une infraction criminelle ou d’une infraction punissable par procédure sommaire qui n’ont aucun rapport avec l’emploi actuel ou envisagé de la personne en question.

Dans une décision rendue le 15 décembre 2017, la Cour suprême du Canada conclut que cette disposition peut trouver application lorsque la discrimination est exercée par une personne autre que l’employeur ou le supérieur hiérarchique du plaignant. Les employés victimes de discrimination bénéficient d’une protection dès lors que l’acte discriminatoire a un lien suffisant avec le contexte de leur emploi. La discrimination prohibée peut donc être le fait d’un collègue, et ce, même lorsque ce dernier travaille pour un autre employeur.

Dans ses motifs rédigés au nom de cinq juges, le juge Rowe rappelle d’abord que les lois sur les droits de la personne doivent recevoir une interprétation large et libérale favorisant l’atteinte de leurs objectifs (par. 31). Selon lui, le libellé « particulier » de la disposition interprétée n’en demeure pas moins le point de départ de l’analyse (par. 29) et son fondement (par. 32). Bien qu’elle soit aussi d’avis que le comportement discriminatoire d’un collègue est visé par l’alinéa 13(1)b) du Code, la juge Abella estime pour sa part qu’il convient de mener l’analyse en fonction des principes bien établis en matière de droits de la personne, et non uniquement en fonction du libellé particulier du Code de la Colombie‑Britannique (par. 73).

Dans les circonstances, l’insistance du juge Rowe sur le libellé particulier de la disposition interprétée n’occasionne aucune difficulté puisque celui-ci milite en faveur d’une interprétation large favorisant la réalisation des objectifs généraux du Code. Le législateur a choisi d’interdire la discrimination « relativement à [l’]emploi » dont fait preuve toute « personne ». Dans son sens ordinaire, le mot « personne » est suffisamment englobant pour désigner « un éventail d’acteurs plus étendu que simplement toute personne qui exerce un pouvoir économique sur le plaignant ». De l’avis des juges majoritaires, si le législateur avait voulu interdire uniquement la discrimination exercée par l’employeur, il se serait exprimé autrement (par. 34).

Le juge Rowe ajoute que le Code vise à « prévenir la discrimination » mais aussi à « favoriser un climat de compréhension et de respect mutuel où tous ont la même dignité et les mêmes droits » (art. 3). Ces objectifs « ambitieux » militent en faveur d’une interprétation large et non restrictive des mots « relativement à [l’]emploi » (par. 52). Dans le contexte de leur travail, les employés sont particulièrement vulnérables parce que « captifs de ceux qui cherchent à faire preuve de discrimination à leur endroit » (par. 44), qu’il s’agisse d’un supérieur ou de collègues. La préservation de leur dignité exige une protection contre la discrimination qui tienne compte de cette réalité. La protection offerte par le Code ne doit donc pas dépendre de l’identité de l’auteur du comportement discriminatoire et de la nature des rapports qu’il entretient avec sa victime mais de l’existence ou non d’un lien suffisant entre le comportement répréhensible et le contexte d’emploi. L’économie de la loi conforte le juge Rowe dans sa position. Les articles 7 à 14 du Code traitent tous « de contextes de vulnérabilité dans lesquels peuvent survenir de la « discrimination » » (par. 48 ; italique dans le texte) ; pour que le Code « constitue un tout harmonieux », la protection conférée par son alinéa 13(1)b) doit aussi être rattachée à un contexte et non à un type de relation en particulier (par. 49).

Dans ses motifs dissidents, la juge McLachlin rappelle à son tour que les lois sur les droits de la personne doivent « recevoir une interprétation large » qui permette « la réalisation de leurs objectifs » (par. 103). Comme ses collègues de la majorité, elle retient que « l’interprétation doit tout de même être fondée sur le libellé des dispositions pertinentes » (par. 103). Les éléments du texte qui captent son attention ne sont cependant pas les mêmes. Le législateur a choisi d’offrir une protection contre la discrimination « relativement à son emploi ou aux modalités de son emploi ». Le mot choisi n’est pas « milieu de travail », mais « emploi » (par. 107). Or, contrairement au mot « travail », le mot « emploi » implique une relation entre un employeur et un employé ou une relation semblable.

De l’avis de celle qui était alors juge en chef, le contexte législatif dans lequel s’inscrit la disposition interprétée étaye le point de vue selon lequel le législateur visait uniquement la discrimination découlant d’une relation d’autorité. Si la protection offerte par l’alinéa 13(1)b) était aussi large que l’affirme le juge Rowe, d’autres dispositions du Code pourraient perdre leur utilité. Enfin, la juge McLachlin soumet que le sens qu’elle donne à la disposition interprétée est compatible avec les objectifs du Code de prévenir et sanctionner la discrimination. L’alinéa 13(1)b) vise bien « toutes les formes de discrimination en milieu de travail »; seulement, le législateur a choisi de concentrer son intervention sur les personnes responsables de veiller à ce que le milieu de travail soit exempt de discrimination (par. 123 ; italique dans le texte). C’est à ces personnes qu’il incombe d’intervenir et de mettre fin à la discrimination, sans quoi elles pourront être tenues responsables du préjudice subi par leur employé.

Somme toute, tant les juges majoritaires que les juges dissidents accordent une très grande importance au libellé de la disposition litigieuse et recourent au contexte et à l’objet de la loi pour asseoir davantage leur position. En tant qu’élément d’interprétation, l’objet de la loi semble relégué à un rang secondaire lorsque le juge Rowe affirme que l’« interprétation de l’al. 13(1)b) doit se fonder sur le libellé ainsi que sur l’économie de la loi et tenir compte de son objet général » (par. 32 ; italique dans le texte).

Dans le passé, la Cour suprême du Canada avait plutôt considéré que l’objet du droit protégé devait constituer « la principale préoccupation » (R. c. Grant, [2009] 2 R.C.S. 353 (par. 17)) et qu’au-delà de la « formulation précise » de leurs dispositions, les lois constitutionnelles et quasi constitutionnelles de protection des droits de la personne poursuivent des fins « essentiellement semblables » en regard desquelles elles doivent être interprétées (University of British Columbia c. Berg, [1993] 2 R.C.S. 353, à la p. 373 ; Gould c. Yukon Order of Pioneers, [1996] 1 R.C.S. 571 (par. 51)). Dans cette optique, il est pertinent de noter que même si leur formulation est différente de celle de l’alinéa 13(1)b) du Code de la Colombie-Britannique, les articles 10, 10.1 et 16 de la Charte québécoise ont aussi été interprétés comme offrant une protection au salarié victime de harcèlement discriminatoire de la part de ses collègues (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Pavilus) c Québec (Procureur général), 2008 QCTDP 8).

Sources à consulter :

British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62

Human Rights Code, R.S.B.C. 1996, c. 210

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